No busquen respostes. Busquen confirmació
- zenoquantum
- 5 days ago
- 3 min de lectura
Vivim una època extraordinària: mai no s’havia parlat tant d’escoltar els empleats i, al mateix temps, poques vegades se’ls havia escoltat tan poc.
Ho veiem en congressos, panells, esdeveniments de lideratge i publicacions corporatives. Es repeteixen conceptes impecables: cultura oberta, feedback continu, employee experience, lideratge proper, benestar, organitzacions centrades en les persones. El llenguatge és sofisticat. L’estètica també. Tot sembla indicar que l’empresa moderna ha entès, finalment, que escoltar importa.
Però una cosa és parlar d’escolta i una altra de ben diferent suportar allò que apareix quan algú parla de veritat.
Moltes organitzacions no tenen un problema de comunicació. Tenen un problema de tolerància a la veritat.
Enquestes de clima, formularis anònims, reunions obertes, entrevistes de sortida, cafès amb direcció, bústies internes, sessions d’escolta activa. Moltes empreses han industrialitzat la recollida d’opinió fins a nivells admirables. El que no han industrialitzat amb la mateixa eficàcia és la capacitat d’actuar quan l’opinió qüestiona alguna cosa rellevant.
Perquè mentre l’empleat parli de millorar la màquina de cafè, del color d’una sala o d’incorporar fruita els dijous, el sistema somriu. El problema comença quan la conversa toca zones menys decoratives: lideratges tòxics, promocions opaques, salaris desalineats, càrregues absurdes, reunions inútils, favoritismes, por o cultures que només existeixen en PowerPoint.
Aquí l’escolta sol tornar-se selectiva. S’agraeix l’aportació, es pren nota, s’eleva al comitè corresponent, es revisarà el trimestre vinent i es valora molt la sinceritat. I després, res.
Moltes empreses no silencien de manera explícita. Han perfeccionat una cosa més elegant: escoltar sense conseqüències.
És una tècnica sofisticada. Permet projectar modernitat sense assumir costos. Es convida a participar, es recullen dades, es generen dashboards, es presenten resultats i es comunica compromís. Tot sense alterar estructures incòmodes.
A aquesta dinàmica s’hi suma un altre fenomen menys comentat: una creixent indústria del management popular que converteix idees necessàries en eslògans inofensius. Es parla d’escolta en escenaris on ningú escolta, de cultura en organitzacions que no canvien i de valentia en auditoris dissenyats per a l’aplaudiment. Sembla més rendible parlar de transformació que executar-la.
El resultat és un ecosistema on moltes idees no triomfen per ser certes, sinó per ser còmodes. Es premia la frase brillant, el panell inspirador i la fórmula repetible. Mentrestant, els canvis difícils continuen esperant fora de la sala.
La professora Amy Edmondson va demostrar la importància de la seguretat psicològica: les persones aporten més valor quan poden expressar errors, dubtes o discrepàncies sense por. A això s’hi suma l’àmplia literatura sobre employee silence, que mostra un patró recurrent: molts professionals callen no perquè no tinguin res a dir, sinó perquè han après que dir-ho no serveix o penalitza.
I aquest aprenentatge passa ràpid.
N’hi ha prou de veure què passa amb qui assenyala un problema sensible. Si se’l qualifica de conflictiu, negatiu, poc alineat o “difícil de gestionar”, la resta de l’equip rep el missatge sense necessitat de cap circular interna.
El silenci organitzacional rarament neix de la por inicial. Neix de l’observació.
Després arriba la gran confusió corporativa. La direcció conclou que la plantilla està desmotivada, que falta actitud, compromís o sentit de pertinença. Tanmateix, en molts casos el que falta no és compromís. El que falta és fe en el sistema.
Quan una empresa demana sinceritat però premia la complaença, no obté veritat. Obté teatre professional.
I el teatre té mètriques excel·lents. Les enquestes es completen. Les reunions transcorren amb calma. Ningú genera fricció. Tot sembla estable. Però l’absència de soroll no sempre indica salut. A vegades només indica resignació sofisticada.
Convé fer-se una pregunta incòmoda.
Quan demanem feedback, volem informació o confirmació?
Perquè escoltar allò còmode és comunicació. Escoltar allò incòmode és lideratge.
També hi ha responsabilitat individual. Molts professionals aprenem a suavitzar diagnòstics, a embolcallar fets amb diplomàcia i a dir únicament allò que no comprometi la nostra posició. Ens adaptem al sistema i després critiquem la seva manca d’autenticitat. Víctimes a vegades. Còmplices d’altres.
Una organització madura no es mesura pel nombre d’enquestes que llança ni per quantes vegades pronuncia la paraula escolta a la seva memòria anual. Es mesura per quantes veritats pot suportar sense castigar el missatger.
Obrir canals és senzill. El difícil comença quan algú els utilitza.
Pide una presentación personalizada en team@mecareer.tech y conoce todas las ventajas.
Puedes conocer más sobre MeCareer en www.mecareer.tech o reservar una reunión personalizada. ¡¡aquí!!
Conoce más sobre nosotros en el www.zenoquantum.com, www.mecareer.tech, www.meorienta.ad
Otros artículos relacionados
En el comprosmiso que tenemos en Zeno Quantum con la igualad de las personas, el texto está redactado en género masculino ya que la RAE mantiene que el masculino genérico se usa para ambos sexos y que no excluye a la mujer.
Comentaris